Het omruilen van brutoloon voor voordelen in natura (wat men in het Engels salary packaging noemt, zorgt voor een betere kost/netto-ratio. De reden is dat voordelen in natura vaak gunstig forfaitair gewaardeerd geworden, waardoor de RSZ-bijdragen en belastingen die men erop betaalt, lager zijn dan wanneer men in plaats daarvan brutoloon ontvangt. Het systeem waarbij werknemers vrij zijn in de keuze van welke voordelen, noemt men vaak een cafetariaplan of een flexibel verloningspakket. Of en onder welke voorwaarden een cafetariaplan soelaas kan bieden, ontdek je in deze blog post.

Ben je op zoek naar andere manieren om de loonkost te optimaliseren? We hebben in onze blog 8 quick wins om jouw loonkost te optimaliseren nog zeven andere manieren opgesomd.

‍

Brutoloonruil of salary packaging

Brutoloonruil verwijst - zoals de naam het al verraadt - naar het inruilen van brutoloon voor andere voordelen. Soms wordt dit afgedaan als iets typisch Belgisch omwille van de hoge loonkost die we in België kennen, maar dat is niet juist. Ook in het buitenland kent men dit. In het Engels spreekt men van salary packaging.

Bij salary packaging is het zo dat men brutoloon in geld inruilt voor voordelen in natura die minstens voor een deel privé worden gebruikt. Dat verhoogt het besteedbaar netto-inkomen, omdat voordelen in natura gunstig worden belast omwille van de lage forfaitaire waardering ervan. Denk maar aan de terbeschikkingstelling van een smartphone die op 3 EUR bruto per maand wordt gewaardeerd. Op die 3 EUR bruto zijn vervolgens werkgevers- en werknemersbijdragen voor RSZ verschuldigd alsook bedrijfsvoorheffing. Dat valt in het niets wanneer we dit naast de aankoopprijs van een smartphone leggen die een werknemer zou moeten betalen.

Voor de volledigheid kan salary packaging ook (idealiter zelf) van meet af aan deel uitmaken van het ontwerp van het loonpakket, en hoeft dat niet per se achteraf te gebeuren waarbij men brutoloon inruilt voor andere voordelen (met het oog op het bewerkstelligen van loonkostneutraliteit voor de werkgever).

Nu, een brutoloonruil kan ook in de andere richting. Zo wordt in bepaalde gevallen ook de mogelijkheid geboden om voordelen in natura in te ruilen voor meer brutoloon (in geld):

• werknemers die geen bedrijfswagen wensen, kunnen de bedrijfswagen inruilen voor een equivalent brutoloon (hoewel het steeds voordeliger zal zijn voor de werknemer om in te tekenen op een mobiliteitsbudget);
• werknemers die te veel extralegale vakantiedagen hebben, kunnen die inruilen voor meer brutoloon (ze zullen er ook meer voor moeten werken);
• …

‍

Cafetariaplan

En wat is dan een cafetariaplan? Wel, een cafetariaplan is een systeem van brutoloonruil waarbinnen de werknemer zelf de voordelen kan kiezen in functie van dienst behoeften - evident binnen de krijtlijnen die de werkgever heeft vastgesteld. Typische voordelen die worden aangeboden binnen een cafetariaplan, zijn:

• bedrijfswagen
• bedrijfsfiets
• (onbetaalde) extra vakantiedagen
• smartphone
• internetabonnement thuis
• terugbetaling van de premie individueel pensioensparen
• …

Cijfervoorbeeld

In het cijfervoorbeeld hieronder hebben we een vergelijking gemaakt tussen de situatie waarin een brutoloon wordt betaald zonder voordelen in natura en de situatie waarin de werkgever internet thuis, een smartphone en een telefonie- en data-abonnement ter beschikking stelt aan de werknemer. Dat kan het resultaat zijn van een (statisch) geval van salary packaging of van een (dynamisch) cafetariaplan.

In het cijfervoorbeeld wordt niet alleen rekening gehouden met de loonkost, maar ook met de (indirecte) kosten, namelijk de effectieve kost voor de werkgever van de terbeschikkingstelling van internet thuis (in ons voorbeeld 45 EUR, excl. btw), de afschrijvingskost van de smartphone (600 EUR, excl. btw met een afschrijvingstermijn van 36 maanden) en de kost van het telefonie- en data-abonnement (15 EUR, excl. btw).

Wanneer de werknemer die zaken ten laste neemt, moeten de bedragen verhoogd worden met 21%. De werknemer zal de btw immers niet kunnen recupereren.

Aandachtspunten

De invoering van een cafetariaplan kan soelaas bieden voor werkgevers die iets extra willen bieden aan werknemers zonder dat de loonkost stijgt. Als werkgever moet je wel beseffen dat de invoering van een cafetariaplan niet zal verhinderen dat een herstructurering van het HR- en loonbeleid desgevallend noodzakelijk zal blijven. Een cafetariaplan zal een scheefgegroeid loonbeleid niet kunnen corrigeren.

Daarnaast mag men ook de kost van de invoering van een cafetariaplan niet onderschatten. Het design en uitdenken van een cafetariaplan vergt behoorlijk wat interne en externe resources. Bovendien heb je vaak nood aan een softwareapplicatie om het cafetariaplan administratief behapbaar te houden, waar een recurrente abonnementsprijs tegenover staat.

Er zijn geen algemene cijfers beschikbaar die aantonen dat een cafetariaplan een degelijke ROI oplevert zoals een hogere productiviteit, hogere tevredenheid, kortere en/of minder dure aanwervingscycli, … De invoering van een cafetariaplan kan op korte termijn een boost geven, maar of er positieve langetermijneffecten is niet zeker. Het is goed mogelijk dat werknemers die, eens zij een keuze hebben gemaakt, steevast bij die keuze blijven. Dit blijkt overigens uit het minicafetariaplan in het kader van groepsverzekeringen - eens men de premies heeft gealloceerd binnen de drie pijlers van een groepsverzekering, wijzigt men dit achteraf niet meer, ook al zou dat zinvol zijn gelet op een veranderende gezinssituatie.

Tot slot zien we in de praktijk actieve cafetariaplannen waarvoor men een recurrente softwarekost heeft, die amper administratie vergen. Een voorbeeld daarvan is het omruilen van brutoloon voor extralegale vakantiedagen. Dit is eenvoudigweg een systeem van onbetaald verlof dat men veel kostenefficiënter op een andere manier zou kunnen organiseren.