De loonnorm (voluit: de maximale beschikbare marge voor de loonkostenontwikkeling) doet bij menig mensen de nekharen rijzen - zowel bij werkgevers, vakbonden, werkgeversorganisaties, werknemers als bij de politiek).
Zeker bij werkgevers stuit de loonnorm en de polemiek daarrond nogal eens op onbegrip. Vandaar deze blogpost - om de zin en de onzin van de loonnorm te duiden, waarom niemand er écht fan van is en waarom tegelijkertijd niemand er écht van af wil.
We staan ook kort stil bij de loonnorm voor de periode 2025-2026 die op datum van het schrijven van deze blogpost nog moet vastgesteld worden.
Wat is de loonnorm?
De loonnorm (voluit: de maximale beschikbare marge voor de loonkostenontwikkeling) is een macro-economisch instrument dat erop gericht is de competitiviteit van België te vrijwaren in eerste instantie ten opzichte van Nederland, Frankrijk en Duitsland.
Het ultieme doel? Werkgelegenheid creëren door de loonkost te beperken.
De wet die aan de basis ligt van de loonnorm is de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, bestaat de finaliteit van de loonnorm erin om het concurrentievermogen van de Belgische ondernemingen ten opzichte van de ons omringende buurlanden (Nederland, Frankrijk en Duitsland) te vrijwaren.
Waarom? Om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid wordt bevorderd.
En hoe vrijwaart men die competitiviteit? Door de stijging van de loonkost onder controle te houden.
En hoe doet men dat? Door een rem te zetten op de motor van de loonvorming, zijnde de vakbonden op, bij uitstek, het sectoraal overleg – en niet op het ondernemingsniveau. Kortom, de wet van 26 juli 1996 beperkt de onderhandelingsvrijheid van de vakbonden inzake het loonoverleg. Sectorale cao’s die ingaan tegen de loonnorm, kunnen niet algemeen verbindend verklaard worden door de Koning – lees: die cao’s krijgen geen algemene toepassing.
Vandaar dus dat de loonnorm gevoelig ligt bij de werknemersorganisaties – zij worden gefnuikt in hun fundamenteel recht op collectief onderhandelen. Ook voor de werkgevers en werkgeversorganisaties ligt de wet van 26 juli 1996 moeilijk, omdat via die wet de automatische loonindex en baremieke verhogingen worden gegarandeerd. Dus ook al is de loonnorm voor een bepaalde periode 0%, dan nog wordt de index gegarandeerd.
Of die inbreuk op het fundamenteel recht op collectief onderhandelen van vakbonden legitiem is of niet, laten we hier buiten beschouwing.
Belangrijk nog om mee te geven is dat de wet oorspronkelijk sprak over de maximale marge, maar nu verwijst naar de maximale beschikbare marge. De maximale marge is de totale marge inclusief indexeringen en baremieke verhogingen. De maximale beschikbare marge is de marge exclusief en bovenop de indexeringen en baremieke verhogingen.
De loonnorm in de praktijk
In eerste instantie moet de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) een technisch verslag uitbrengen waarin de maximale beschikbare marges voor de loonkostenontwikkeling en de loonkostenhandicap ten opzichte van Nederland, Frankrijk en Duitsland worden opgenomen. Dat technisch verslag moet uitgebracht zijn vóór 15 december voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode waarop de loonnorm betrekking heeft.
Voor de periode 2025-2026 moest de CRB het technisch verslag dus uitbrengen vóór 15 december 2024. Het technisch verslag werd uiteindelijk gepubliceerd op 19 februari 2025 - twee maanden na de wettelijke deadline. En het is niet de eerste keer dat de deadline niet werd gehaald.
Vervolgens moet vóór 15 januari in een interprofessioneel akkoord (IPA) van de sociale partners de loonnorm worden vastgesteld. In geval van een akkoord moet in de schoot van de Nationale Arbeidsraad (NAR) een collectieve arbeidsovereenkomst worden gesloten inzake de loonnorm. Voor de periode 2025-2026 moest dit dus gebeuren tegen 15 januari 2025 - een deadline die evident niet gehaald is.
Stel dat de sociale partners niet tot een akkoord komen tegen 15 februari – voor de periode 2025-2026 is deze datum niet gehaald –, dan moet de regering bemiddelen.
Wanneer binnen één maand na het bijeenroepen van de sociale partners er geen akkoord wordt gevonden tussen de sociale partners en de regering, legt de regering de loonnorm vast in een koninklijk besluit.
Nu, vaak ontbreekt het de sociale partners aan enige onderhandelingsmarge. Want als de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven vaststelt dat er geen enkele beschikbare marge is, tja, dan valt er niet veel te onderhandelen natuurlijk. De sociale partners moeten de door de CRB vooropgestelde loonnorm aanvaarden en acteren in een interprofessioneel akkoord (IPA) en vervolgens in een interprofessionale collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in de NAR.
Uitzonderingen op de loonnorm
Naast de index en de baremieke verhogingen die buiten de maximale beschikbare marge vallen (en dus per definitie geen uitzondering vormen), sluit artikel 10 van de wet van 26 juli 1996 inmiddels al een resem vormen van loon uit van het toepassingsgebied van de loonnorm (waarvan een aantal overigens niet meer relevant zijn of zelfs nooit relevant geweest zijn):
- de winstdeelnemingen zoals omgeschreven door de wet - deze uitzondering is in de praktijk nooit van toepassing geweest;
- de verhogingen van de loonmassa die voortvloeien uit de toename van het aantal personeelsleden in voltijdse equivalenten;
- participatie in de winst (de zogenaamde winstpremie) of in het kapitaal;
- de bijdragen gestort in het kader van een aanvullend sociaal pensioenstelsel;
- de eenmalige innovatiepremies bedoeld in artikel 28 van de wet van 3 juli 2005 houdende diverse bepalingen betreffende het sociaal overleg;
- de coronapremie uitgereikt ten laatste op 31 december 2021;
- het recht op betaalde afwezigheid van het werk met het oog op het toegediend krijgen van een coronavaccin;
- alle andere uitzonderlijke en tijdelijke maatregelen met een loonkostverhogend element, genomen tijdens de COVID-19-crisis en dit vóór 12 april 2021;
- de eenmalige koopkrachtpremie.
De nieuwste aanwinst in de lijst is de eenmalige koopkrachtpremie die in de periode 2023-2024 mogelijk is gemaakt.
Daarnaast heeft de toenmalige minister van werk, Miet Smet, een nota uitgevaardigd naar de administratie, waar een aantal vergoedingen zijn uitgesloten. Ook is er een nota van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg uit 2013 aan de voorzitters van de paritaire comités.
Daar worden een aantal loonkostenontwikkelingen uitgesloten, omdat ze het gezond verstand te boven gaan:
- stijgingen van de loonkost door toenaderingen tussen arbeiders en bedienden - wat in de meeste gevallen via een zogenaamde levelling-up zal plaatsvinden, de laagste lonen worden op het niveau van de hoogste lonen gebracht;
- systemen van variabel loon en commissies - het zou vreemd zijn dat een sales rep geen recht op zijn/haar bonus zou hebben, terwijl de omzet van de onderneming net is gestegen;
- harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na een overname;
- collectieve bonusplannen in het kader van cao90 (loonbonus of nog, niet-recurrente resultaatsgebonden bonus);
- etc.
Moet je als individuele werkgever wakker liggen van de loonnorm?
Op basis van de wet van 26 juli 1996 stellen werkgevers die de loonnorm schenden, zich bloot aan een administratieve geldboete van maximaal 5 000 EUR per inbreuk (met een maximum van een honderdvoud).
Niettemin hoeven individuele werkgevers zich hier geen zorgen om te maken. Over de jaren heen zijn er slechts drie rechtszaken bekend waar de loonnorm in het spel was. Telkens speelde de loonnorm in het voordeel van de werkgever.
In die zin is er een recente zaak van 13 juni 2024 van de Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt (23/289/A, onuitg.). Vermeldenswaardig is dat, terwijl overeenkomstig de wet van 26 juli 1996 de overschrijding van de loonnorm slechts achteraf kan worden getoetst, de Arbeidsrechtbank heeft geoordeeld dat “indien in een cao toezeggingen zijn gedaan die van die aard blijken te zijn dat het binnen de onderneming rekenkundig onmogelijk is om de loonmarge te respecteren, […] een a-prioritoetsing gerechtvaardigd [is].” In mensentaal: wanneer er met zekerheid op voorhand kan worden vastgesteld dat de loonnorm zal worden overschreden, kan de werkgever dit als argument hanteren om de lonen niet te moeten verhogen bovenop de index en/of baremieke verhogingen.
Ook hier speelde de loonnorm dus in het voordeel van de werkgever en moest de werkgever de lonen van deeltijds tewerkgestelde werknemers niet verhogen. Het proces-verbaal dat in de zaak werd opgesteld, heeft er overigens niet toe geleid dat het arbeidsauditoraat een strafvordering heeft ingesteld tegen de werkgever.
Toch is de loonnorm niet compleet irrelevant.
De index en de baremieke verhogingen worden sowieso gewaarborgd. Lees: ook al is de loonnorm gelijk aan 0%, dat heeft niet belet dat de brutolonen voor bijvoorbeeld PC200 met 3,58% zijn gestegen per 1 januari 2025.
Bovendien, wanneer de loonnorm (zo goed als) 0% bedraagt, mag je erop rekenen dat de werknemersorganisaties eisen zullen stellen om, bovenop de index en de baremieke verhogingen, bijkomende loonsverhogingen te kunnen onderhandelen - en dat de regering daarmee ook zal instemmen. Hiermee wordt eigenlijk compensatie geboden voor het fnuiken van het fundamenteel recht op collectief onderhandelen dat de wet van 26 juli 1996 weldegelijk ondergraaft.
De loonnorm 2025-2026
Het leidt geen enkele twijfel - en al zeker gelet op het sociale klimaat getuige de massale stakingen - dat de loonnorm 2025-2026 opnieuw via een koninklijk besluit zal worden vastgelegd en dat die loonnorm voor 2025-2026 opnieuw 0% zal bedragen (net als in de voorgaande periode 2023-2024).
Gelet op de voorgaande jaren, zal dit koninklijk besluit naar alle waarschijnlijkheid afgekondigd worden in het tweede kwartaal van 2025.
Op een IPA 2025-2026 moeten we dus niet wachten, net zomin als op een interprofessionele cao die de loonnorm vastlegt.
Compensatie
Over de afgelopen jaren hebben we een interessant patroon kunnen ontwaren waarbij er tijdens periodes waarin de loonnorm (nagenoeg) 0% bedroeg, er steeds een toegeving werd gedaan:
- in de periode 2009-2010 (de loonnorm bedroeg 250 EUR) werden de ecocheques ten belope van maximaal 250 EUR per jaar ingevoerd en werd het nomine maximumbedrag van de maaltijdcheques verhoogd naar 5,91 EUR;
- in de periode 2015-2016 werd de maximale werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques opnieuwd verhoogd ditmaal van 5,91 EUR naar 6,91 EUR. De loonnorm bedroeg 0,5% en bijkomend was er een marge voorzien van 0,3% voor de toekenning van een netto voordeel, wat dus kon ingevuld worden via een verhoging van de maaltijdcheques;
- in de periode 2021-2022 (de loonnorm bedroeg 0,4%) werd de coronapremie ingevoerd via consumptiecheques;
- in de periode 2023-2024 (de loonnorm bedroeg 0%) werd de koopkrachtpremie ingevoerd eveneens via consumptiecheques.
Nu is het zo dat de regering uiteraard niet zelf de compensatie biedt, maar het wel de sociale partners mogelijk maakt hierover te onderhandelen.
Er zijn twee kanshebbers om de compensatie voor de periode 2025-2026 vorm te geven:
- een nieuwe koopkrachtpremie van 250 EUR in de vorm van consumptiecheques. De koopkrachtpremie wordt namelijk reeds uit van toepassingsgebied van de loonnorm uitgesloten er is al een wettelijk kader in het RSZ-besluit voor de consumptiecheques. Bovendien is er op de consumptiecheques enkel een specifieke patronale RSZ-bijdrage van 16,5% verschuldigd, waardoor de werkgevers enigszins worden ontzien en de werknemer hier niet op belast worden;
- een verhoging van de maaltijdcheques is de meest plausibele piste, gelet op het regeerakkoord. Bovendien zijn maaltijdcheques vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen. Wel moet men rekening houden met de servicekosten verbonden aan maaltijdcheques en de aftrekbaarheid ervan in de vennootschapsbelasting (al zou de aftrekbaarheid in de vennootschapsbelasting eveneens verhoogd worden).
Aangezien er geen beschikbare marge is bovenop de index resp. baremieke verhogingen, zal men wel een nieuwe uitzondering moeten toevoegen aan de wet van 26 juli 1996 wanneer men voor de verhoging van de maaltijdcheques kiest als compensatie voor de loonnorm van 0%.
Ter vergelijking. In voorgaande jaren heeft men het nominale maximumbedrag van de maaltijdcheques ook verhoogd zonder een wijziging van de wet van 26 juli 1996. Men heeft dit kunnen doen door de verhoging van de maaltijdcheques in de beschikbare marge in te begrijpen. Voor de periode 2025-2026 zal dat alvast geen mogelijkheid zijn.
Slotbeschouwing
De wet van 26 juli 1996 kent alleen maar tegenstanders vanuit alle politieke strekkingen. En toch wil niemand echt – ook de vakbonden niet – af van die wet.
Enerzijds beperkt de wet weldegelijk de onderhandelingsmarge van de vakbonden, ook zonder een effectief sanctioneringsmechanisme. Want de sociale partners zullen hun cao algemeen verbindend willen laten verklaren, wat bij koninklijk besluit gebeurt. De regering kan evenwel niet in strijd met de wet handelen en kan dus die cao niet algemeen verbindend verklaren.
Anderzijds garandeert de wet de indexeringen en de baremieke verhogingen, ook al wordt de maximale marge overschreden. In landen zoals Frankrijk en Duitsland kent men geen automatische loonindexering, waardoor men hier telkens over moet onderhandelen. De Belgische vakbonden beschouwen de automatische en gegarandeerde loonindexeringen als een verworven recht en willen daar niet jaarlijks of tweejaarlijks over onderhandelen.
