Premies en bonussen bieden kansen voor strategische en (para)fiscale optimalisatie. In functie van jouw business- en loonstrategie zal je opteren voor hetzij collectieve bonussen, hetzij individuele bonussen. Voor collectieve bonussen wordt er op wetgevend vlak voorzien in (para)fiscaal gunstige regimes. Maar ook individuele bonussen kunnen geoptimaliseerd worden. Daarbij is de timing essentieel. Ontdek hier alles over in deze blog post. Ben je op zoek naar andere manieren om jouw loonkost te optimaliseren?

We hebben in onze blog 8 quick wins om jouw loonkost te optimaliseren nog zeven andere manieren opgesomd.

‍

Of je überhaupt premies en/of bonussen hanteert binnen jouw onderneming, kan interessant zijn met het oog op juridische, budgettaire en ook strategische optimalisatie. Maar wanneer je premies of bonussen hanteert, kan je die ook (para)fiscaal optimaliseren zodat de kost/netto-ratio zo hoog mogelijk ligt.

‍

Onderscheid tussen individuele en collectieve bonussen

Wil je premies of bonussen (para)fiscaal optimaliseren, dan moeten we eerst en vooral een onderscheid maken tussen collectieve en individuele bonussen.

Bij collectieve bonussen kan je weinig tot niet differentiëren tussen werknemers binnen één en dezelfde werknemerscategorie. Het voordeel is wel dat er een aantal (para)fiscaal gunstige systemen bestaan voor collectieve bonussen, waaronder de loonbonus (cao 90bis), de winstpremie en de participatie in het kapitaal.

Ook individuele bonussen kan je optimaliseren. Wat in de praktijk vaak voorkomt is de optimalisatie van een bonus via warrants - al is die optimalisatie uiteindelijk vrij beperkt. Vaak hanteren wij een cascadesysteem, waarbij de bonus wordt uitbetaald in een bepaalde volgorde:

• warrants ten belope van 20% van het brutojaarloon;
• terugbetaling van de premie individueel pensioensparen;
• storting in een bonuspensioenplan dat door de werkgever wordt georganiseerd.

De volgorde in de cascade kan je als werkgever vastleggen dan wel - cafetariaplangewijs - beslissingsvrijheid laten aan de werknemer. Het voordeel van de bovenstaande cascade is dat je inzet op de korte termijn (warrants en terugbetaling van de premie individueel pensioensparen) én op de lange termijn (storting in een bonuspensioenplan).

‍

Cijfervoorbeeld

In het cijfervoorbeeld hieronder zijn we uitgegaan van warrants in de zin van opties op aandelen die zelf beursgenoteerd zijn, die worden uitgegeven door een financiële instelling en waar je als werknemer één dag beursrisico draagt.

Het rendement op de lange termijn is gebaseerd op een tijdshorizon van 20 jaar en een gemiddeld rendement op jaarbasis van 1,75%.

Het tweede scenario waarbij Ella haar bonus zowel op de korte als op de lange termijn optimaliseert, lijkt het financieel meest voordelig. Puur vanuit loonfiscaliteit bekeken, klopt dat ook.

Maar Ella kan er ook voor keizen om haar bonus enkel op de korte termijn te optimaliseren, waardoor zij het bedrag van 16.280,46 EUR ter beschikking heeft. Als Ella vervolgens dat bedrag belegt en een gemiddeld rendement van 7% per jaar haalt over een horizon van 20 jaar, dan verviervoudigt zij het verschil tussen het netto op korte termijn van scenario’s 1 en 2 en behaalt ze een hoger rendement. Wanneer Ella zelf belegt, kan zij, gegeven deze assumpties, toch een netto-inkomen op lange termijn realiseren dat 30% hoger ligt ten opzichte van het netto op lange termijn via individueel pensioensparen en het bonuspensioenplan.

Welk scenario Ella zal kiezen, zal dus in grote mate afhangen van haar financiële geletterdheid. Anderzijds zou je je als werkgever de vraag kunnen stellen in welke mate je een rol kan of moet spelen bij de financiële geletterdheid van jouw medewerkers.

‍

Aandachtspunten

Bij het optimaliseren van individuele premies en/of bonussen - op welke manier je ook optimaliseert -, moet je ervoor zorgen dat de premie of bonus niet wordt omgezet in of vervangen door een ander voordeel nadat het recht op de cash premie of bonus is ontstaan. Want van zodra de werknemer een recht heeft op de premie of bonus, zijn de normale werknemers- en werkgeversbijdragen voor RSZ verschuldigd ook al is de premie of bonus (nog) niet betaald. Met andere woorden, dan kan er ook niet meer geoptimaliseerd worden.

De premie of bonus moet dus vóór het ontstaan van het recht erop zijn omgezet in bijvoorbeeld warrants, terugbetaling van de premie individueel pensioensparen, een storting in het bonuspensioenplan of zelfs nog andere voordelen. Een andere optie is om de premie of bonus onmiddellijk in een voordeliger belastbaar voordeel toe te kennen, bijvoorbeeld door x aantal aandelen toe te kennen bij het bereiken van de doelstellingen of de terbeschikkingstelling van een speed pedelec bij wijze van bonus toe te kennen.

Wanneer je via de bank warrants wil toekennen aan jouw werknemers, doe je er goed aan dit vooraf bij jouw bank af te toetsen. Wanneer het om lage bedragen en/of een klein aantal werknemers gaat aan wie warrants zouden toegekend worden, zijn niet alle banken even geneigd om op die vraag in te gaan omdat het voor hen te weinig rendeert.

Ook wanneer je een storting in een bonuspensioenplan overweegt, toets je dit best eerst af bij jouw verzekeringsmakelaar of die hier een verzekeraar voor vindt die daartoe bereid is. Dit zal mogelijks ook afhangen van de bedragen en het aantal werknemers, maar bijvoorbeeld ook of er al een groepsverzekeringsplan is binnen de onderneming.

Tot slot, wanneer je een bonuspensioenplan wil invoeren, dan zal je dit eerst en vooral voor alle werknemers binnen dezelfde werknemerscategorie toegankelijk moeten maken en zal je de regels van de wet aanvullende pensioenen (WAP) moeten respecteren. Ook de terugbetaling van de premie individueel pensioensparen zal je voor alle werknemers binnen dezelfde werknemerscategorie toegankelijk moeten maken.