Veel bedrijven proberen hun loonbeleid te optimaliseren met quick wins zoals cafetariaplannen, maar dit werkt alleen als de basis al goed zit.

Eerst en vooral, een te hoge loonkost is relatief - het gaat om de opbrengst van je HR-investeringen. Voor een duurzame HR- en loonstrategie moet je: 1) de situatie as is analyseren (risico’s, mate van (un)fairness, budget en strategische alignering), 2) een people strategy ontwikkelen die aansluit bij je business strategy, 3) stakeholders betrekken, en 4) het beleid implementeren en formaliseren.

Ook al zijn de bouwstenen voor iedereen dezelfde, toch kan elk bedrijf een unieke strategie ontwikkelen die volledig is afgestemd op de organisatie.

‍

Veel bedrijven struikelen over diezelfde vraag: hoe creëer je je loonbeleid zonder telkens weer dezelfde dingen te doen die iedereen al doet? Cafetariaplannen, mobiliteitsbudgetten, auteursrechten, onkostenvergoedingen... klinkt het bekend? 😏

Uiteindelijk heb je maar een limitatief aantal mogelijkheden om jouw loonbeleid vorm te geven. Toegegeven, in België gaat het om een waslijst aan mogelijkheden, maar de lijst is niettemin limitatief.

Een aantal van die mogelijkheden hebben we opgelijst in onze blog “8 quick wins om jouw loonkost te optimaliseren”.

Die quick wins zijn relevant op twee vlakken:

1️⃣ De basis zit goed en je voegt maatregelen toe aan een strategisch goed opgezet HR- en loonbeleid.
2️⃣ De basis zit niet goed, waardoor je genoodzaakt bent om jouw HR- en loonstrategie bij te sturen. De quick wins kunnen, voor zover die niet interfereren met het uitdenken van een HR- en loonstrategie, dienen om draagvlak creëren.

In het tweede geval zullen de quick wins nooit een complete en duurzame oplossing bieden voor de uitdagingen waarmee je kampt op het vlak van HR en loonbeleid.

There are no shortcuts. Zoals Warren Buffet ooit zei: “No matter how great the talent or efforts, some things just take time. You can't produce a baby in one month by getting nine women pregnant.”

‍

De klassieke use case

De use case is gekend. Een onderneming zit vast in een loonbeleid dat door de jaren heen scheef is gegroeid en/of dat de loonkost uit de pan doet swingen.

Er is te weinig budget om te investeren in nieuwe (broodnodige) initiatieven.

Om daar enigszins een mouw aan te passen wordt er vaak gekeken naar (para)fiscale optimalisatie om het budget wat te ontzien. Of, inmiddels ook een klassieker, men voert een cafetariaplan in.

‍

Een te hoge loonkost is relatief

Wanneer ondernemingen naar HR kijken, wordt er altijd gekeken naar de uitgavenkant maar quasi nooit naar de opbrengstenkant?

Waarom niet? (Antwoord: men werkt te weinig datagedreven, zodat men de return op investeringen in HR en loonbeleid niet kan aantonen of becijferen.)

Want wanneer je bijkomend 100 investeert en je krijgt daarvoor 200 terug, dan is je loonkost helemaal niet te hoog.

‍

Cafetariaplan to the rescue?

Een cafetariaplan biedt in elk geval geen oplossing als de fundamenten (waaronder de basisloonstructuur, maar een fair HR- en loonbeleid in het algemeen) niet op orde zijn.

Pas wanneer het fundament stevig staat, kun je flexibiliteit en complexiteit (zoals een cafetariaplan) toevoegen.

Op de fundamenten van een huis bouw je geen wolkenkrabber van 70 verdiepingen.

‍

De basis aanpakken

Is die basisloonstructuur aanpakken onoverkomelijk? Welneen.

Het vergt alleen planning, becijfering, strategie en een langetermijnvisie. En natuurlijk zijn er onderweg quick wins te behalen, maar de echte winst komt met een goed doordachte aanpak. Eens uit de steigers komt er elk jaar budget vrij om te herinvesteren waar het het meeste oplevert.

Hoe begin je daar nu aan?

Wel, met de volgende stappen:

1️⃣ analyseer de situatie as is: ga op zoek naar de risico’s, beoordeel de rechtvaardigheid van het HR- en loonbeleid, breng in kaart in welke mate de people strategy gealigneerd is met de business strategy van jouw onderneming en becijfer de budgettaire ruimte
2️⃣ definieer een people strategy waarmee je het verschil maakt en teken een ruwe roadmap uit
3️⃣ betrek jouw stakeholders (werknemers, vakbonden) om te bepalen hoe je de people strategy (gefaseerd) kan uitvoeren
4️⃣ implementeer en formaliseer het HR- en loonbeleid

‍

Meer van hetzelfde?

En komen we dan altijd op hetzelfde uit?

Nee, helemaal niet!

Vergelijk het met de bouw van een gebouw: hoewel de meeste gebouwen uit dezelfde bakstenen bestaan, ziet elk gebouw er anders uit.

Zo ook kun je, met dezelfde bouwstenen, een unieke HR- en loonstrategie ontwikkelen die volledig is afgestemd op jouw organisatie.

‍

Hoe helder is jouw business strategy?

Als onderneming moet je het verschil maken met jouw concurrenten, zodat klanten voor jou kiezen en niet voor een concurrent. Hoe je het verschil maakt, is in essentie waar het bij business strategy om gaat.

Hoe je ervoor zorgt dat elke medewerker gemotiveerd is om de businessstrategie uit te voeren (en dus hoe succesvol een onderneming is), dat is dan weer waar bij het bij people strategy om gaat. People strategy volgt uit de business strategy (niet omgekeerd).

En dus is het van groot belang dat de businessstrategie helder is.

Een strategie is helder, wanneer:

1️⃣ de definitie van de strategie helder is

2️⃣ alle medewerkers (te beginnen met het strategisch management) gealigneerd zijn met de strategiedefinitie

Twijfel je of de businessstrategie helder van jouw onderneming helder is en/of iedereen van het strategisch management op dezelfde golflengte zit?

Doe hier gratis de test

Je ontvangt het resultaat per e-mail. Waarom per e-mail? Omdat de verwerking van de input nog niet volledig geautomatiseerd verloopt.

‍

Hoe sluit jouw people strategy hierop aan?

De people strategy principles van jouw onderneming moeten een antwoord kunnen formuleren op de volgende vragen:

👉 Wat zijn de belangrijkste eigenschappen van de mensen die ervoor zorgen dat ik daadwerkelijk het verschil met mijn concurrenten kan (blijven) maken?

👉 Welke talenten moet je daarvoor aantrekken en behouden?

👉 Hoe kun je daar als organisatie op inspelen?

👉 Wat zijn de absolute musts en absolute not-done’s in loonbeleid?

Wil je deze als eerste ontvangen? Laat hieronder dan je contactgegevens na en we houden je hiervan op de hoogte! 👇