De EU Pay Transparency Directive verplicht grote (maar ook minder grote) bedrijven om eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen transparant te maken. Tegen 2027 moeten ondernemingen gedetailleerd rapporteren over alle beloningscomponenten en loonkloven verantwoorden, met als doel gendergelijkheid op het vlak van verloning te bevorderen. Heb je nood aan een helicopter view rond de nakende regelgeving? Dan zit je met deze blog post goed.
De EU Pay Transparency Directive is niet het eerste wapenfeit van Europa om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Het principe van gelijke verloning voor mannen en vrouwen voor gelijk werk was al opgenomen in het Verdrag van Rome van 1957 tot oprichting van de - voorloper van de - Europese Unie. En over de jaren heen hebben we al verschillende Europese richtlijnen gekend in dat kader.
Nu, hoewel dit al bijna 70 jaar een strijdpunt is van Europa, moeten we met z’n allen vaststellen dat de (macro-economische) loonkloof tussen mannen en vrouw nog steeds 12,7% bedraagt (Eurostat). En dus was men van mening dat we toe waren aan een effectiever wettelijk kader.
Een van de belangrijkste maatregelen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten is ondernemingen te verplichten om daarover te rapporteren en transparantie te bieden.
- Enerzijds moet dit een boost geven aan ondernemingen om hier werk van te maken - want als onderneming wil je niet gekend staan als onderneming die vrouwen (vaak onbewust) minder betaalt dan mannen.
- Anderzijds moet het ook munitie geven aan vrouwelijke werknemers om hun rechten te vrijwaren - want als er geen transparantie is over het loonbeleid, hoe kunnen vrouwelijke werknemers überhaupt te weten kunnen komen of zij minstens gelijk worden verloond voor gelijk(waardig) werk als hun mannelijke collega’s? Dat is in de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie al meermaals een twistpunt geweest.
Naast de rapporteringsverplichtingen bevat de EU Pay Transparency Directive ook andere maatregelen, zoals onder meer: het verbod van (toekomstige) werkgevers om kandidaat-werknemers te vragen naar hun vorige of huidige loonpakket, informatie omtrent het loonpakket vóór het sollicitatiegesprek, etc.
Ook de CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) bevat rapp nborteringsverplichtingen omtrent de loonkloof man-vrouw. In het kader van de CSRD gaat het weliswaar om de unadjusted gender pay gap. Maar omwille van de total annual remuneration ratio (de zogenaamde, excessive CEO pay ratio) moet dezelfde data worden gecapteerd als voor de rapportering in het kader van de EU Pay Transparency Directive.
In deze blog post staan we stil bij de grote lijnen van de rapporteringsverplichtingen voor werkgevers in het kader van de EU Pay Transparency Directive.
Voor welke werkgevers?
Sowieso voor werkgevers met minstens 100 werknemers
Op basis van de EU Pay Transparency Directive zullen werkgevers met minstens 100 werknemers moeten rapporteren over de loonkloof man-vrouw (in het Engels: gender pay gap). Dat is een minimumverplichting, daar is geen ontkomen aan. Welke werknemers in aanmerking moeten worden genomen, is nog niet duidelijk - al kunnen we daarvan een behoorlijk goeie inschatting maken.
Gefaseerde invoering
Werkgevers met 150 werknemers moeten op basis van de EU Pay Transparency Directive uiterlijk op 7 juni 2027 rapporteren over de loonkloof.
Werkgevers met minstens 100 werknemers moeten op basis van de EU Pay Transparency Directive pas voor het eerst over de loonkloof rapporteren in 2031.
Lagere grenzen voor België?
Er bestaan al sinds geruime tijd twee vormen van rapportering omtrent de loonkloof man-vrouw in België:
- Naar de ondernemingsraad moeten werkgevers met minstens 50 werknemers rapporteren over de loonkloof voor werkgever. Dit gaat over de adjusted gender pay gap, waarbij de loonkloof gecorrigeerd wordt voor work of equal value (de zogenaamde niveau 2-rapportering).
- Ook in de sociale balans moeten bepaalde kerncijfers worden gerapporteerd, zoals het aantal voltijdse en deeltijdse werknemers uitgesplitst naar man of vrouw, de loonkost voor mannen en vrouwen, etc. Het gaat hier over de unadjusted gender pay gap, waarbij er geen enkele correctie plaatsvindt (de zogenaamde niveau 1-rapportering). Elke werkgever die een jaarrekening moet neerleggen bij de Nationale Bank van België moet een sociale balans opnemen.
Het is dus mogelijk dat voor de niveau 2-rapportering de grens van 100 werknemers in België lager komt te liggen, namelijk op 50 werknemers - want die grens kennen we al in de Belgische wetgeving. Daarenboven zou het kunnen dat de niveau 1-rapportering door elke werkgever vanaf één werknemer moet worden nagekomen.
Publieke sector
De EU Pay Transparency Directive is overigens van toepassing op zowel de privé- als de overheidssector. Denk daarbij aan lokale besturen zoals steden en gemeenten, OCMW’s, etc.
Hoewel de private sector al rapporteringen kent over de loonkloof man-vrouw via de sociale balans resp. het loonkloofrapport naar de ondernemingsraad toe, kent de publieke sector geen van deze rapporteringsverplichtingen.
Met andere woorden, de publieke sector heeft nu reeds een achterstand ten opzichte van de private sector, waardoor de EU Pay Transparency Directive voor de publieke sector mogelijks impactvol is.
Wat is er nu zo dringend?
Aangezien die Europese richtlijn bepaalt dat er ten vroegste pas op 7 juni 2027 moet worden gerapporteerd, lijkt dit vandaag nog geen prioriteit.
Maar is dat ook zo?
Hoewel ondernemingen in het kader van de EU Pay Transparency Directive ten vroegste voor het eerst zullen moeten rapporteren over de loonkloof in 2027, zou de indruk kunnen ontstaan dat je nog wel wat respijt hebt en dat dit nog niet dringend is.
Maar schijn bedriegt. Want laat ons even terugrekenen.
In 2027 moet er voor het eerst worden gerapporteerd over de cijfers van 2026. In 2026 zal je dus al de nodige data ter beschikking moeten hebben.
Vóór 2026 zal je dus jouw strategie omtrent welke data je zal moeten verzamelen en hoe, moeten hebben uitgewerkt.
Dit heeft als gevolg dat je in 2025 al werk zal moeten maken van die strategie inzake loontransparantie en in het bijzonder de loonkloof tussen mannen en vrouwen (gender pay gap) binnen jouw onderneming.
En 2025 is NU.
Bovendien wil je hierover niet voor het eerst rapporteren in 2027. Als werkgever wil je al op voorhand het nodige inzicht in de huidige loonkloof, zodat je tijdig kan bijsturen. En mogelijks val je ook onder het toepassingsgebied van de CSRD, dat extra workload met zich mee zal brengen.
Kortom, als je hier als onderneming nog niet mee bezig bent, is er geen tijd meer te verliezen.
Ook werkgevers met minder dan 100 werknemers bereiden zich best al voor op de wetgeving, ook al zal de rapporting pas voor het eerst in 2031 moeten gebeuren. Ter vergelijking: grote ondernemingen kennen in België al loonkloofrapportering sinds 2014 en nóg maken zij zich zorgen over de impact van de EU Pay Transparency Directive. Maak dus niet de fout om te wachten.
Wat verandert de EU Pay Transparency Directive op het vlak van rapportering?
In België moeten ondernemingen nu al rapporteren over de zogenaamde unadjusted pay gap via de sociale balans resp. over de adjusted pay gap naar de ondernemingsraad toe.
Wat brengt de EU Pay Transparency Directive dan concreet te weeg?
Meer datapunten
Op basis van de EU Pay Transparency Directive moeten ALLE betalingen, in geld of in natura, rechtstreeks of onrechtstreeks, door de werkgever aan de werknemer ingevolge de arbeidsovereenkomst, worden gerapporteerd.
De juridische bron maakt daarbij helemaal niet uit. Dat kan een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst zijn, een gebruik of policy, een eenzijdige verbintenis van de werkgever en zelfs een wet. Je zou daarover kunnen discussiëren, maar ook het vakantiegeld van arbeiders - dat, zoals je weet, via de sociale zekerheid wordt geïnd en betaald - zal hierbij moeten worden meegenomen. Een vuistregel is dat er sprake is van een betaling in de zin van de richtlijn van zodra er een voldoende één-op-éénverband is tussen wat de werkgever betaald en wat de werknemer ontvangt.
Premies aanvullend pensioen, overuren, vakantiegeld, eindejaarspremie, bedrijfswagens, aandelenoptieplannen, onkostenvergoedingen, … zullen dus allemaal in aanmerking moeten worden genomen.
De uitdaging daarbij ligt eerst en vooral in de captatie en consolidatie van al deze data. Want zelfs sociale secretariaten (die helpen bij de sociale balans en de huidige loonkloofrapportering naar de ondernemingsraad toe) hebben niet al deze data ter beschikking. Werkgevers zullen dus moeten werken aan een degelijke datastrategie, waarbij zij zelf al deze data kunnen centraliseren.
De procentuele loonkloof moet worden geëxpliciteerd
Via de sociale balans die aan de jaarrekening moet worden toegevoegd, rapporteren werkgevers nu reeds het aantal werknemers, het aantal FTE’s, de loonkost en dat telkens uitgesplitst tussen mannen en vrouwen.
Wat werkgevers nog niet (moeten) rapporteren, is de brutoloonmassa van de werknemers. Daarenboven zal je als werkgever ook zelf het percentage van de unadjusted gender pay gap moeten rapporteren. Al wie het weten wil, kan de jaarrekening van een onderneming inkijken en te weten komen wat de unadjusted gender pay gap van een onderneming is.
Stel dat je een unadjusted gender pay gap van 30% moet rapporteren, dan moet je je de vraag stellen of je dat cijfer als onderneming wil rapporteren zonder daar enig kader bij te bieden?
Uitbreiding van wat moet worden gerapporteerd
Via de sociale balans zal bovendien niet enkel de gemiddelde loonkloof moeten worden gerapporteerd, maar ook:
- de gemiddelde loonkloof in aanvullende of variabele componenten (denk bijvoorbeeld aan aanvullend pensioen, aandelen(opties), smartphone, bedrijfswagen, mobiliteitsbudget, …);
- de mediane loonkloof;
- de mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- het aandeel van vrouwelijke en mannelijke werknemers die een aanvullende of variabele looncomponenten ontvangen;
- het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers per kwartiel loonschaal.
Naar de ondernemingsraad zal de gemiddelde loonkloof moeten gerapporteerd worden per werknemerscategorie. Die categorisering zal afhangen van de functieclassificatie die de onderneming hanteert.
Verplichting tot actie
Stel nu dat er een loofkloof is in een categorie van werknemers van minstens 5%, dan zal de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie (de zogenaamde joint pay assessment) moeten uitvoeren, TENZIJ:
- de werkgever de loonkloof kan rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria; OF
- de werkgever de niet-gerechtvaardigde loonkloof binnen de zes maanden na de datum van indienen van de rapportering naar de ondernemingsraad toe heeft verholpen.
Wanneer je als werkgever in een categorie van werknemers een loonkloof van minstens 5% moet rapporteren, zal je op basis van objectieve, genderneutrale criteria beargumenteren moeten kunnen argumenteren wat ertoe heeft geleid dat in voorkomend geval mannen gemiddeld genomen meer verdienen dan vrouwen.
Met andere woorden: als werkgever zal je een statistische analyse moeten uitvoeren, waarbij de impact en significantie van elke variabele wordt gewogen.
Sancties
De EU Pay Transparency Directive verplicht de Europese lidstaten ertoe om doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties te implementeren in de nationale rechtsorde die ook daadwerkelijk (kunnen) worden gehandhaafd.
Op dit ogenblik wordt het niet volledig rapporteren omtrent de loonkloof via de sociale balans gesanctioneerd met een sanctie van niveau 1, wat neerkomt op een administratieve geldboete van maximum 800 EUR (inclusief opdeciemen). Hierbij gaan we ervan uit dat de sociale balans wel werd opgemaakt, maar dat dat onvolledig is gebeurd. Op het niet opmaken van de sociale balans, zeker wanneer dit wetens en willens is gebeurd, en het niet meedelen van de sociale balans aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, staan zwaardere sancties.
Op het niet (naar behoren) rapporteren van de loonkloof per werknemerscategorie naar de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging, wanneer er geen ondernemingsraad is) staat momenteel nog geen enkele sanctie.
De handhaving van de rapportering zal door de EU Pay Transparency Directive dus veranderen. Werkgevers die niet compliant zijn, zullen zich blootstellen aan sancties.
Gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk ("work of equal value")
Het kernbegrip in de EU Pay Transparency Directive is 'work of equal value'. De richtlijn bepaalt dat mannen en vrouwen gelijkwaardig werk gelijk moeten worden beloond. Voorheen werd de invulling van dit concept overgelaten aan het Europees Hof van Justitie.
De beoordeling van gelijkwaardig werk geschiedt minstens op basis van vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Daarnaast kunnen (moeten?) ook andere relevante factoren voor de specifieke functie of job in aanmerking worden genomen. En, stelt de richtlijn uitdrukkelijk: “soft skills mogen niet worden ondergewaardeerd.”.
Het concept equal pay for work of equal value heeft potentieel twee belangrijke gevolgen.
Gevolg 1: vereiste van functieclassificatie
Ondernemingen moeten een functieclassificatiesysteem ontwikkelen. Waarom? Omdat de functieclassificatie toelaat welke werknemers met welke werknemers moeten worden verleken op het vlak van loon.
De criteria voor functieclassificatie zullen door lidstaten maar vooral door de sociale partners op sectoraal en op ondernemingsniveau worden bepaald, rekening houdend met de specifieke bedrijfs- en sectorcontext.
Gangbare methoden voor functiewaardering (Berenschot, Hay, ORBA, …) voldoen eigenlijk al aan de EU Pay Transparency Directive. Deze methodologieën bieden een gestructureerde en valide aanpak voor het categoriseren en wegen van functies.
Gevolg 2: tegengaan van horizontale segregatie
Er is ook een tweede gevolg, dat mogelijks des te ingrijpender is. Hoewel dit door sommigen als te verregaand wordt bestempeld, is de kans reëel dat men werknemers zal moeten vergelijken over functies en statuten heen, voor zover aan die functies resp. statuten eenzelfde weging wordt toegekend.
Laat ons twee voorbeelden nemen om dit te duiden.
Voorbeeld 1 - sales vs marketing
In de praktijk zien we vaak horizontale segregatie binnen organisaties. Typisch zijn salesafdelingen oververtegenwoordigd door mannen met hogere lonen, terwijl marketingafdelingen meer vrouwen tellen met lagere salarissen.
De richtlijn stelt nadrukkelijk dat werknemers in dezelfde functiecategorie - ongeacht hun afdeling of traditionele sectorpatronen - gelijk moeten worden beloond. Zo zal een mannelijke verkoper en een vrouwelijke marketingmedewerker in categorie K8 een identiek basisloon moeten ontvangen. De uitdaging schuilt echter in de extra's: bonussen, premies en aanvullende voordelen.
Of ondernemingen zo gemakkelijk naar 'marktpraktijken' kunnen verwijzen om beloningsverschillen te rechtvaardigen, valt nog af te wachten. Mogelijks is dit een objectief, genderneutraal criterium. Maar evengoed schuilt daar onrechtstreeks wel een criterium op basis van gender in.
Bovendien is het weldegelijk een doelstelling van de richtlijn om horizontale segregatie op functieniveau tegen te gaan. Denken we maar aan het verbod voor de werkgever om de werknemer naar het huidige of vorige loonpakket te vragen.
Voorbeeld 2 - de bouwsector
Een vergelijkbaar principe geldt voor de bouwsector. Een mannelijke arbeider met fysiek zwaar werk en een vrouwelijke bediende met mentaal belastende taken in dezelfde functiecategorie D1 moeten gelijk worden vergoed.
Voor België heeft dit potentieel verstrekkende gevolgen. Arbeiders binnen PC124 kennen betere loonpakketten dan vrouwelijke bedienden in PC200. Wanneer een mannelijke arbeider work of equal value presteert als een vrouwelijke bediende, zal deze laatste ook equal pay moeten ontvangen. Binnen PC200 wordt daar specifieke aandacht aan besteed, maar mogelijks nog niet genoeg.
Daar waar we in België vooralsnog niet in slagen, zou de EU Pay Transparency Directive wel eens tot gevolg kunnen hebben dat er een meer geüniformeerd statuut voor arbeiders en bedienden komt.
De bouwsector kan dan ook beschouwd als een van de sectoren die potentieel het meest zullen worden getroffen door de EU Pay Transparency Directive, naast de publieke sector in België die nog geen rapporteringsverplichtingen rond de loonkloof man-vrouw kent.
Loonkloofrapportering over juridische entiteiten heen
De EU Pay Transparency Directive bepaalt dat wanneer een onderneming meerdere juridische entiteiten heeft met een uniform loonbeleid, de gemiddelde lonen van mannelijke en vrouwelijke werknemers over deze juridische entiteiten heen moeten worden vergeleken. Dit is de zogenaamde single source.Het doel ligt voor de hand: tegengaan van segregatie van werknemers over verschillende juridische entiteiten. Door loongegevens over deze entiteiten te analyseren, worden verborgen beloningsverschillen blootgelegd die anders onopgemerkt zouden blijven.
Deze aanpak sluit aan bij de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie en verplicht ondernemingen tot een transparante en samenhangende beloningsstrategie, onafhankelijk van hun juridische structuur.
